他们都曾两次连续签订固定期限合同。有人在企业工作超过5年，曾获评职称、论文获奖，却在患癌后次年被以“期满终止”为由，要求其离开公司。有人工作8年，收到劳动合同期满终止通知时即将50岁，临近退休的年龄，认为已难以再找到类似工作。

红星新闻记者调查发现，在一些省份，有典型案例认定可以由劳动者单方提出签约无固定期限合同，此类合同终止违法。但在上海，此前有类似的案例却遇到了障碍。有论文提及，上海或“与其他省份的理解不同”，此前部分判例显示，签约无固定期限合同前提为“双方合意”，此类终止被判定为合法。

▲创意配图 图据图虫创意

王先生：

工作时论文获行业学会一等奖

患癌次年被终止劳动关系

王先生不到40岁，最后一份履历显示，他工作超过五年。他形容这份工作，每天都摸着石头过河。公司产品经历了从0到1，岗位需要的技能尤为多。其主要负责一项具体产品的落地，除了要懂技术，还要懂语言、懂沟通、懂本地化。

他回忆，彼时相关岗位只有他一个人，有时需要在两三天内审核上百页文件，“短时间压力比较大，只能利用晚上的时间，孩子睡觉后加班来做。有段时间任务重天天加班，一直在公司加班做到晚上十一二点。”

这几年里，相关产品顺利落地生产。他的工作也受到了同行业专家的认可，获评了专业领域高级工程师职称。以职工身份作为第一作者写作的论文，获评该行业顶级学会学术论文一等奖。

然而，在第二份合同期间，他被诊断出患有癌症，曾请假进行手术。一年后，合同即将到期的当月，他称，由于需要再次手术，他又提出请假，“HR当时就拒绝了我的病假，然后告诉我不续签。”提出请假后不到一周，公司向他发送了劳动合同期满终止通知书，载明劳动合同期满不再续签。

王先生认为，再找工作，相当于这几年的工作经验清零。他称：“这个细分领域技术比较复杂，对公司要求高。在上海，我只能找到这家公司。如果要继续做，得去其他省份找工作。但是因为重大疾病史，大公司通常会拒绝入职。”

他要求恢复劳动关系，并提出连续两次签订劳动合同，第三次应当签订无固定期限合同。对此，公司提出，公司没有任何续签劳动合同的意思表示，不符合签署无固定期限劳动合同的情形。仲裁书显示，由于王先生医疗期尚未满，公司解除劳动合同违法，应予以恢复，未就续签无固定期限合同方面进行评价。公司已就此事提起诉讼，一审尚未开庭。

《劳动合同法》第十四条规定，对于此类合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，其中包括“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。

在不少地区，这意味着连续订立二次固定期限劳动合同时，在没有违反要求的情况下，劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位应当同意。如果用人单位这时以合同期满为由单方终止劳动关系，则属于违法终止，违法终止需要赔偿金，即为通俗所说的2n。劳动者亦可以选择主张恢复劳动关系。

但是，就他了解，此前上海区域的许多判例不同，认定此类终止合法，用人单位仅需进行经济补偿，即通俗所说的n。劳动者亦难以主张恢复劳动关系。以王先生为例，合法与否的判定，金额相差十余万元，这笔款项也能成为其谈判恢复劳动关系的筹码。

法学专家：

关于签订无固定期限合同的情形

各地理解不同

上海的刘女士称，2022年6月，她与公司的第二份劳动合同即将到期，“我跟他们（人事）说，公司第三次应该依法跟我续签无固定期限（合同）。他们回答我，说咨询过律师了，上海不执行该条法律。”事后，她在网络检索，发现确实相关内容标注了“上海除外”。她也咨询了几个律师，“律师跟我说，上海第三次可以不续签，企业就只付补偿金，没有赔偿金。”

她于2014年进入这家公司，彼时41岁。在公司内，她的职位为主管质量体系工程师。而接到合同终止通知那年，她近50岁，“原本说还有5年多就可以退休了。”

刘女士与公司的劳动合同纠纷，经历劳动仲裁、一审、二审、申请再审，2025年6月30日，再审民事裁定书显示，她的再审申请被驳回。二审判决则是维持了一审原判，提及“公司以期满而终止劳动合同属合法终止”，认为双方均不存在过错。一审判决提及，公司在刘女士要求续签前已明确表达了不续签的意思表示。

红星新闻记者注意到，公司在一审审理期间曾辩称，“根据沪高法73号文件规定，双方第二次劳动合同届满前向原告作出不续签劳动合同的意思表示，可以不续签劳动合同。”

记者从律师、学者、部分判决书处了解到，沪高法73号文件，即为《上海市高级人民法院若干问题的意见》[沪高法（2009）73号]。一些用人单位以此文件为依据，认为签订无固定期限劳动合同的前提之一，是双方协商续订劳动合同，即双方合意。但记者暂未见判决中有法院对此文件表态。

红星新闻记者检索到，华东师范大学邱捷曾于2018年发表文章《研究之无固定期限》，文中提及，“面对执法中出现的各种问题，各地出台了各自的地方规定”，“2009年，上海市高级人民法院颁布的规定中，对《劳动合同法》第14条有关订立无固定期限合同的理解是，‘续订第三个固定期限劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限的’，与其他省份的理解有所不同。”

记者检索到，徐州、苏州、天津、珠海等地都有法院曾发布典型案例，认定用人单位单方期满终止为违法行为。上海部分判例显示，用人单位先提出续签，而后，劳动者提出签订无固定期限合同，此时，法院认为是达成合意，符合法定情况，在此情况下，用人单位拒绝签约、终止合同构成违法终止。

上海财经大学法学院教授、中华全国总工会理论和劳动关系智库专家吴文芳分析，关于各省对此问题的认定不同，这一方面是法律本身的争议引发适用分歧，劳动合同期限规则以及固定期限和无固定期限规则衔接规则在劳动合同法立法及修法时即存在理解的误差。另一方面是司法实践中不同的价值侧重，即保护合同自由还是保护劳动者权益。不同地区可能会基于当地的经济发展水平、用工环境等因素，作出不同的价值判断和选择。

最高法院发布典型案例及解释

企业如何看待无固定期限合同？实际判例中，有的企业将无固定期限与绩效关联，增设要求；有的企业则要求劳动者或终止合同、或长期出差。

上一份工作中，上海的邹女士总共签过5份合同，最后两份合同期限分别为半年、37天。她说，自己至少三次提出签约无固定期限合同，都被拒绝。在最后一份合同签约次日，公司就向她送达了期满终止通知书。

她所在的这家集团，内部自行设置了续签条件，将续签年限与绩效挂钩，如优秀即续签3年，良好、合格、需改进等续签时间依次递减，最短为3-6个月。而对于签订无固定期限合同，标准针对法定“连续签订过两次固定劳动合同”情况，集团要求员工“近三年绩效均为超出岗位预期及以上”。

红星新闻记者了解到，有上海劳动者称公司一方面提出终止合同，一方面又表示可以续签无固定期限合同，但要求长期去外地出差，出差地与过往工作地相距超一千公里。

2024年，最高人民法院发布劳动争议典型案例，案例二即为讨论“劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权”，认为劳动者有单方选择权，“强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等”。

2025年8月，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，保持劳动关系和谐稳定。

10月24日，上海高院与上海市工商业联合会共同举办的讲座中，一名区级人民法院副庭长曾回答提问，对于要求续签需有双方合意一说，其解释“这个是高院之前的规定，但是现在已经明确规定，连续签订两次合同以后，第三次是劳动者提出签订无固定期限（合同）就必须签无固定期限（合同），用人单位在两次合同期满以后不得随意终止”，并称“好多律师都已经把我们上海的相应规定发在公众号里了”。不过该直播回放，目前已无法查看。

有在上海从业的律师、学者告诉记者，此处的相应规定指的是上海高院一份观点摘编，没有正式公布稿，内容编列了多数意见和少数意见。记者检索到，多家律所也曾就此观点摘编发布文章，内容一致，称为2025年1月1日起实施。

实际操作中，所谓的“口径”更改是否属实，众说纷纭。上述律师告诉记者，今年开始确实有部分仲裁裁决、法院判决认定此类终止违法，也有的依然采用之前的观点，由于口径尚不清晰，其曾建议客户选择与员工协商解除劳动关系，而非直接到期终止。

记者了解到的判决中，有人此前与公司的纠纷已一审判决，判决认定公司并不违法。这名前员工将典型案例提交、提起上诉。二审判决书显示，“劳动合同终止时间早于入库案例入库时间”，认为一审认定“难谓不当”。

一名劳动者的第二份劳动合同，到期日期正好为2024年12月31日，用人单位向其出具了到期不续签通知书。审理中，劳动者提供了上海高院这份观点摘编，而用人单位称“本案争议发生时间为2024年，按照法不溯及既往的原则，不应适用该摘编观点”。一审法院认定终止不违法。二审法院提及，“根据此时的法律规定”，一审判决并无不当。两次判决均未对这份观点摘编情况作出评价。

社交平台上，自称上海劳动者、律师、用人单位方的网友，曾不约而同地使用一个词，“观望”。